General

НАСТАВ ЧАС СВЯЗИТИСЯ ДЕІ СЕРЙЗЙОЗНО

Від різноманітності, справедливості та інклюзії до належності

Слова мають значення – вони допомагають формувати наше розуміння світу та формують наші думки, дії та взаємодію. Інклюзія, справедливість і різноманітність – це слова, які все частіше вживаються, але мають різне значення для різних проблем і груп людей. Щоб ускладнити проблему, вони також часто використовуються як взаємозамінні.

Розглядаються окремо або розуміються по-різному, вони стосуються лише частини нашого людського досвіду. Тож слово, яке мені найбільше резонує, — це слово «належність», оскільки воно зосереджується на цілому.

Коли ми відчуваємо свою належність, ми живемо, працюємо та спілкуємося в просторі, де є інтегровані погляди, переконання та цінності, а особистісне зростання та колективні інновації процвітають. Щоб краще зрозуміти, що може сприяти кращому забезпеченню належності, особливо в організаційному житті, ми повинні розкрити різні, але повністю взаємозалежні елементи, які складають DEI. Нещодавня дискусія з Глобальним інститутом бізнесу Гофмана допомагає визначити ці терміни та те, як насправді виглядає успіх у DEI.

Різноманітність, справедливість та інклюзивність необхідні для того, щоб забезпечити належність та досягти рівності для всіх. Сьогодні, хоча талант можна знайти всюди, на жаль, залишається правдою, що демократизація можливостей для всіх талантів не є. DEI — це також подорож, яка постійно змінюється, і останнім часом вона цілком справедливо зайняла набагато більш центральний етап на робочих місцях у всьому світі.

Які ключові спільні переваги можна отримати від DEI? Чому деякі підприємства залишаються або застрягають на «мілкому кінці», коли справа доходить до правильного вирішення цього питання? Більше того, як організації йдуть глибше, ніж сама різноманітність, і сприймають всю DEI серйозно?

Визнаючи, що DEI створює спільну цінність

Зосередженість на різноманітності, справедливості та інклюзії — це не тільки правильна річ, але й приносить користь всьому, що ми робимо. Від підвищення креативності та задоволення команди до зниження ризику неявної упередженості в таких областях, як розробка AI, це абсолютно необхідно для успіху бізнесу.

«Різноманітні команди є більш інноваційними — сильніше передбачають зміни в потребах споживачів та моделей споживання, які роблять можливими нові продукти та послуги» (McKinsey 2021).

Справді, занепокоєння DEI також безпосередньо впливають на лояльність і довіру. Бренди, які активно висловлюються про соціальні проблеми У 3 рази більше довіри клієнтами, ніж тими, хто не є. Крім того, існує більш широкий вплив на залучення та утримання талантів – люди шукають узгодження цінностей у своєму особистому та професійному житті. Останні дослідження показують, що це може сприяти утриманню співробітників у 5,4 рази – вражаюче! MIT також підкреслив, що найрізноманітніші робочі місця зазвичай є найприбутковішими.

Аналогічно, є відчутні витрати бізнесу від того, що не інвестуватиме в DEI – прикладом чого є зростання Свідоме консумеризм, тенденція, яка лише посилилася через пандемію. Зокрема, споживачі Millennial і Generation Z починають це робити спонукати бренди діяти про різноманітність та включення. Крім того, близько 75% клієнтів покоління Z будуть бойкотувати компанії, які дискримінують расу та сексуальність у рекламних кампаніях, згідно з McKinsey вивчення.

Чого ще упускають організації? Це 3 I’s Inspiration, Insight and Innovation, які каталізуються вбудованою культурою DEI, що дає працівникам впевненість у спільній місії та їхній індивідуальній здатності чи агенції впливати на організаційні події. Вони так часто створюють важливі моменти, які мають значення.

Виявлення проблем і розвиток можливостей

Якщо ваша організація не є представником своєї спільноти, клієнтів і колег, то, простіше кажучи, вам потрібно виконати важливу роботу. Зосередженість на DEI не може бути просто перформативною вправою «галочки» – вона має бути вбудованою та значущою. Справді, забезпечення культурного різноманіття на робочому місці – це процес, а не те, що відбувається без управління, доступності та постійного саморефлексії. Які загальні проблеми?

Занадто вузьке визначення може створювати бар’єри з самого початку – наприклад, визначення різноманітності на основі факторів переважно ідентичності, таких як стать та раса, без подальшого розширення на інші сфери, включаючи різноманітність мислення.

Крім того, незважаючи на те, що дедалі більше уваги приділяється DEI як на C-suite, так і на початковому рівні, увагу до менеджерів середньої ланки можна залишити позаду. Ці ролі, як правило, мають найбільший повсякденний вплив на робоче життя співробітників і тому є вирішальними для стимулювання DEI в організаціях. Тим не менш, ці менеджери часто найбільше «притиснуті», а також часто схильні до цього недостатнє представництво різноманітності досвіду (KPMG 2021). Настав час дозволити менеджерам середньої ланки правильні інструменти, від технологій до освіти, щоб «робити правильні речі і не заморожувати їх» (Hughes в Bloomberg 2021).

Пошук вказівок і порад також має значення! Наприклад, MIT надає цінний цифровий центр тут, включаючи дуже відчутне дерево рішень каркас для підтримки менеджерів у конкретних сферах.